Ești chiriaș sau proprietar? Vezi aici ce obligații ai

Imigranții se bucură de aceleași drepturi la locul de muncă ca și cetățenii nativi, inclusiv plata echitabilă și condiții de muncă sigure. Este crucial ca toți angajatorii să respecte aceste drepturi pentru a asigura un mediu de lucru just.

Concedierea este un proces prin care un angajator îşi poate înceta relaţia contractuală cu un angajat. Aceasta poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual/colectiv de muncă sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Aici avem în vedere, de exemplu, restructurarea companiei sau închiderea unui punct de lucru.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Concedierea poate fi efectuată în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare. Acest cod reglementează drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajatului, precum și procedurile de concediere.

Concedierea nu este legală atunci când angajatorul nu respectă prevederile legale în ceea ce privește procedura de concediere. De exemplu, nu a avut loc notificarea angajatului cu privire la procedurile obligatorii în cauză înainte de data efectivă a concedierii. De asemenea, angajatorul trebuie sa respecte prevederile din contractul de muncă încheiat, dar și Regulamentul de ordine interioară sau alte acte încheiate între părți.

Concedierea nu este temeinică atunci când angajatorul nu are motive rezonabile pentru a lua această decizie. De exemplu, dacă angajatorul disponibilizează un angajat fără a oferi o explicație sau fără a oferi un motiv valid, aceasta poate fi considerată ca fiind o încălcare a drepturilor angajatului. De asemenea, dacă angajatorul disponibilizează un angajat pe baza vârstei, a sexului, a orientării sexuale sau a altor caracteristici protejate de lege, aceasta poate fi considerată ca fiind o discriminare ilegală.

Ca angajat puteți contesta decizia prin care a fost luată concedierea prin introducerea unei cereri de chemare în judecată la instanță. Printre altele, cererea va trebui să conțină detalii despre circumstanțele în care a avut loc concedierea, precum și orice dovezi care susțin că aceasta a fost nejustificată. De asemenea, puteți solicita să fiți repus în funcție sau să primiți despăgubiri pentru pierderile suferite.

Într-o cauză instanța a stabilit că „Decizia de concediere nu este motivată în fapt, ci este o prezentare generală a motivelor pentru care s-a dispus concedierea petentului, respectiv „urmare a redimensionării contractelor de prestări servicii”. Astfel, simplul fapt că o societate a ajustat prețurile serviciilor pe care le oferă și are încasări mai mici nu poate justifica o concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va putea dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, mai precis va obliga societatea să reintegreze angajatul pe poziția deținută anterior urmând a-i plăti salariile pe toată perioada cuprinsă între decizia de concediere și rămânerea definitivă a hotărârii pronunțate de instanță.

Termenul de introducere al acțiunii introductive variază între 30 și 45 de zile în funcție de temeiul juridic al concedierii. Aceasta se introduce la tribunal și este scutită de plata taxei de timbru judiciar.

Cabinetul nostru de avocatură oferă servicii de asistență juridică tuturor persoanelor concediate abuziv. Pentru a putea obține o soluție favorabilă în instanță este necesar să ne contactați cât mai devreme pentru a vă putea consilia în privința unei strategii câștigătoare.

Codul muncii stipulează că salariații care nu pot beneficia de repaus săptămânal sâmbăta și duminica trebuie să primească un spor la salariu, stabilit prin contractul colectiv sau individual de muncă.

Negocierea este cheia! Atunci când angajatorul are nevoie de forță de muncă în weekenduri, trebuie să negocieze cu angajații și să respecte legea privind repausul săptămânal.

Atenție la amenințări! Propunerea unei măriri salariale de 5%, însoțită de amenințări cu cercetarea disciplinară în caz de refuz, NU este soluția corectă!

Chiar dacă ești acuzat de trafic de droguri se poate o obține o pedeapsă mai blândă, neprivativă de libertate sau chiar achitarea.

Sentința nr. 85/2017 a Tribunalului Prahova face referire la un caz penal în care mai mulți inculpați au fost acuzați de infracțiuni legate de droguri. Procurorii au trimis în judecată mai mulți indivizi, inclusiv pe inculpata AA pentru diferite infracțiuni legate de droguri. Inculpații au fost acuzați de trafic și deținere ilegală de droguri.

În urma procesului, instanța a ajuns la concluzia că inculpata AA nu a putut fi condamnată pentru deținerea ilegală de droguri în scop personal, deoarece nu s-a putut dovedi că ea deținea droguri la domiciliul său sau asupra sa. Nu au fost găsite dovezi concludente care să ateste că ea avea în posesie substanțe interzise în vederea consumului propriu.

În consecință, instanța a achitat inculpata AA de acuzațiile care i-au fost aduse. Sentința a luat în considerare faptul că pentru a dovedi infracțiunea de deținere ilegală de droguri, este necesară existența unor probe solide care să demonstreze că persoana a avut substanțele respective în posesie pentru o perioadă semnificativă de timp. De asemenea, lipsa de probe concrete și lipsa de substanțe interzise găsite asupra inculpatei au contribuit la decizia de achitare.

Un avocat te ajută să înțelegi toate clauzele contractului, să identifici riscurile și să negociezi termeni mai buni. Ei se asigură că drepturile tale sunt protejate și că toate detaliile legale sunt acoperite. Evită capcanele și asigură-te că ai un contract echitabil și solid!

#LegalSupport #ContractNegotiation #KnowYourRights #LegalAdvice #ProtejeazăTe

Decizia nr. 34 din 17 iunie: Înalta Curte a admis sesizarea Tribunalului Mureș și a stabilit că, în cazul în care au fost solicitate cheltuieli de judecată în prima instanță, dar nu s-a făcut dovada achitării lor până la închiderea dezbaterilor, această dovadă poate fi prezentată în apel.

Conform dispozițiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă, această decizie este obligatorie.

Detalii cheie:
– Dosar: 18/289/2022
– Articole relevante: art. 452 și art. 470 din Codul de procedură civilă
– Decizie precedentă: Decizia nr. 9 din 30 martie 2020

Implicații: Dovada achitării cheltuielilor de judecată poate fi adusă în apel, oferind o șansă suplimentară celor care nu au reușit să prezinte aceste dovezi în prima instanță.

Ordonanța de urgență nr. 50/2018 privind implementarea Programului guvernamental „Investește în tine”

În vigoare încă de la 22 iunie 2018, Ordonanța de urgență nr. 50/2018 privind implementarea Programului guvernamental „INVESTEȘTE ÎN TINE”, începe abia zilele acestea implementarea propriu-zisă. După aprobarea în septembrie a Normelor de aplicare a Ordonanței prin Hotărârea Guvernului nr. 741/2018, Ministerul Finanțelor Publice, prin Ordinul nr. 3286/2018 a aprobat modelul „Convenției privind implementarea Programului” și modelul „Convenției de garantare” astfel că creditele prevăzute în cadrul Programului ar putea fi accesate la finanțatorii acceptați.

Astfel, tinerii cu vârsta cuprinsă între 16 ani și până la 26 de ani și care sunt cuprinși în sistemul de învățământ sau care efectuează cursuri de specializare, autorizate de către Ministerul Educației Naționale, și după caz, de către Ministerul Muncii și Justiției Sociale pot obține credite în valoare de maximum 40.000 lei garantate în proporție de 80% de către stat.

Beneficiari ai programului pot fi și persoanele cu vârsta cuprinsă între 26 și 55 de ani, dacă acestea sunt cuprinse în sistemul de învățământ sau efectuează cursuri de reconversie și/sau specializare profesională, aceștia putând obține însă un credit de maximum 35.000 lei.

Creditele acordate în cadrul Programului pot fi suplimentate cu până la 20.000 lei în cazul în care beneficiarul se angajează sau este angajat pe perioada derulării creditului.

Destinația creditelor obținute în cadrul programului este de a acoperi nevoile beneficiarilor și familiilor acestora privind educația, sănătatea, cultura, sportul și nevoia de habitat și este detaliată la alineatul 8) al articolului 2 din Ordonanță.

https://localhost/gabriel/programul-investeste-in-tine/

Legea nr. 192/2018 pentru modificarea și completarea Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat

Începând de astăzi intră în vigoare prevederile Legii nr. 192/2018 pentru modificarea și completarea Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat.

Modificările legislative înăspresc condițiile de acordare a ajutorului social în sensul că simplul refuz al unui loc de muncă oferit sau refuzul de a participa la serviciile pentru stimularea ocupării forței de muncă și de formare profesională oferite de agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă atrage încetarea dreptului la ajutorul social, până în prezent asistații social putând refuza în mod repetat un loc de muncă, fără a pierde dreptul la ajutorul social.

Totodată, în scopul valorificării forței de muncă locale, pentru prima dată se introduce obligația primarilor de a întocmi „planul de activități sezoniere pe baza solicitărilor primite de la persoane juridice, persoane fizice autorizate, întreprinderi individuale sau întreprinderi familiale care au nevoie de forță de muncă și funcționează pe raza unității administrativ-teritoriale”, aceștia devenind beneficiari de lucrări.

Refuzul repetat de două ori al persoanelor apte de muncă din familiile beneficiare de ajutor social de a efectua aceste activități sezoniere conduce la încetarea dreptului.

Remunerarea activităților sezoniere astfel desfășurate, se stabilește prin negociere directă între beneficiarul de lucrări și persoana care prestează activitatea, în condițiile Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

https://localhost/gabriel/venitul-minim-garantat/

În desfășurarea activității comerciale a unei societăți, poate apărea nevoia de disponibilizare a personalului.

Chiar dacă societatea întâmpină probleme financiare sau dacă în procesul de recrutare au fost luate decizii greșite, este important de știut că orice concediere trebuie realizată cu respectarea tuturor cerințelor legale.

În practică, motivele pentru care un angajator poate decide să concedieze un angajat sunt variate. Printre acestea se numără:

1. Performanțe slabe: Dacă un angajat nu îndeplinește cerințele sau nu își desfășoară activitatea la nivelul așteptat, angajatorul poate decide să-l concedieze.
2. Neconformare cu regulile societății: Dacă un angajat nu respectă regulile și procedurile companiei, angajatorul poate decide să-l concedieze.
3. Reducerea forței de muncă: Dacă o companie decide să reducă numărul de angajați, poate concedia personalul care nu mai este necesar.
4. Schimbarea tehnologiei: Dacă o companie implementează o tehnologie nouă, poate concedia angajații care nu se pot adapta la schimbare.
5. Schimbarea locației: Dacă o companie își mută sediul, poate concedia angajații care nu sunt dispuși să se relocheze.
6. Încetarea activității: Dacă o companie își încetează activitatea, poate concedia angajații care nu mai sunt necesari.

Este esențial să se stabilească dacă concedierea angajatului este justificată. De exemplu, dacă se constată că angajatul a încălcat regulile companiei sau a avut performanțe slabe, concedierea poate fi considerată justificată.

Dacă se decide concedierea unui angajat, este important ca acest proces să respecte procedurile legale și să se asigure că angajatul are oportunitatea de a se apăra. Acest lucru presupune posibilitatea ca angajatul să prezinte argumente și dovezi în favoarea sa.

Astfel, în următoarele cazuri, angajatorul trebuie să urmeze anumite proceduri prealabile:

• Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă doar după efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, conform termenelor stabilite de Codul Muncii.
• Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă doar după o evaluare prealabilă a angajatului, conform procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul poate desemna o persoană, poate stabili o comisie sau poate apela la un consultant extern specializat în legislația muncii.

În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, președintele comisiei sau consultantul extern, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele menționate în decizia de concediere.

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.

Dacă instanța constată că concedierea a fost efectuată în mod nelegal sau netemeinic, aceasta poate dispune anularea sa și obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate, împreună cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului, instanța poate dispune reintegrarea acestuia în funcția deținută anterior, iar angajatorul va fi obligat să îi plătească salariile pentru perioada dintre concediere și pronunțarea hotărârii definitive.

Cabinetul nostru de avocatură oferă servicii de asistență juridică angajatorilor care se confruntă cu problema concedierii personalului. Pentru a evita disputele litigioase, este recomandat să ne contactați cât mai devreme, astfel încât concedierea să fie realizată cu respectarea dispozițiilor legale.

Printre serviciile oferite se numără:

• Consultanță juridică în materia dreptului muncii;
• Asistență în negocierea și încheierea contractelor de muncă;
• Asistență în soluționarea litigiilor de muncă;
• Asistență în negocierea și încheierea convențiilor colective;
• Asistență în soluționarea problemelor legate de concediere și disponibilizare;
• Asistență în soluționarea problemelor legate de drepturile salariaților;
• Redactarea actelor procesuale și reprezentare în instanță.

Din punct de vedere juridic, liberarea condiționată este o modalitate de individualizare a pedepsei închisorii în faza executării. În limbaj comun, acest lucru înseamnă că încă din prima zi în care se află în penitenciar, condamnatul poate decide singur dacă va beneficia sau nu de liberarea condiționată și influențează în mod direct deciziile conducerii penitenciarului și ale instanței prin acțiunile sale.

Pentru a beneficia de liberarea condiționată, condamnatul trebuie să facă o cerere în acest sens sau să fie propus spre eliberare de comisia de liberare condiționată din cadrul penitenciarului. În ambele cazuri, această comisie va constata îndeplinirea primelor două condiții prevăzute de lege:

• i) împlinirea fracției de pedeapsă
• ii) executarea în regim semideschis sau deschis a închisorii

Competență

Competența aparține judecătoriei în a cărei circumscripție se află locul de deținere.

Cale de atac

Hotărârea dată în primă instanță nu este definitivă și poate fi atacată cu contestație la tribunalul în a cărei circumscripție se află locul de deținere, în termen de 3 zile de la comunicare. Contestația formulată de procuror este suspensivă de executare, adică va amâna efectele hotărârii primei instanțe până la judecarea contestației.

Condițiile liberării condiționate

a) Fracția de pedeapsă minimă ce trebuie executată obligatoriu:

Pentru condamnații care NU au împlinit 60 de ani, fracția de pedeapsă ce trebuie efectiv executată este:

• cel puțin două treimi din durata pedepsei, în cazul închisorii care nu depășește 10 ani;
• cel puțin trei pătrimi din durata pedepsei, dar nu mai mult de 20 de ani, în cazul închisorii mai mari de 10 ani.

Pentru condamnații care au împlinit 60 de ani, fracția de pedeapsă ce trebuie efectiv executată este:

• jumătate din durata pedepsei, în cazul închisorii ce nu depășește 10 ani;
• cel puțin două treimi din durata pedepsei, în cazul închisorii mai mari de 10 ani.

Dacă persoana condamnată, în timpul executării pedepsei, a prestat muncă în interiorul sau exteriorul penitenciarului (plătită sau neplătită), aceste fracții vor fi micșorate corespunzător. O zi lucrată echivalează cu o zi executată din pedeapsă.

Astfel, dacă există zile câștigate în baza muncii prestate, fracțiile de pedeapsă ce vor fi executate vor fi mai mici.

Pentru condamnații care NU au împlinit 60 de ani, fracția de pedeapsă devine:

• jumătate din durata pedepsei, în cazul închisorii ce nu depășește 10 ani
• cel puțin două treimi din durata pedepsei, în cazul închisorii mai mari de 10 ani

Pentru condamnații care au împlinit 60 de ani, fracția de pedeapsă devine:

• cel puțin o treime din durata pedepsei, în cazul închisorii ce nu depășește 10 ani
• cel puțin jumătate din durata pedepsei, în cazul închisorii ce depășește 10 ani

b) Executarea pedepsei în regim semideschis sau deschis

Au posibilitatea liberării condiționate doar condamnații care își execută pedeapsa în regim semideschis sau deschis și care nu sunt considerați periculoși.

c) Condamnatul a îndeplinit integral obligațiile civile stabilite prin hotărârea de condamnare

Nu vor putea fi eliberate înainte de executarea integrală a pedepsei persoanele care, deși au posibilitatea de a plăti, nu își onorează obligațiile civile stabilite în hotărârea de condamnare.

d) Instanța să aibă convingerea că persoana condamnată s-a îndreptat și se poate reintegra în societate.

Măsurile de supraveghere și obligațiile condamnatului

Conform art. 101 alin. (1) C.pen., dacă restul de pedeapsă rămas neexecutat la data liberării este de 2 ani sau mai mare, condamnatul trebuie să respecte, obligatoriu, următoarele măsuri de supraveghere:

• să se prezinte la serviciul de probațiune, la datele fixate de acesta;
• să primească vizitele persoanei desemnate cu supravegherea sa;
• să anunțe, în prealabil, orice schimbare a locuinței și orice deplasare care depășește 5 zile;
• să comunice schimbarea locului de muncă;
• să comunice informații și documente care permit controlul mijloacelor sale de existență.

În funcție de natura infracțiunii și de persoana condamnatului, pot fi impuse și alte măsuri, cum ar fi:

• să urmeze un curs de pregătire școlară ori de calificare profesională;
• să nu părăsească teritoriul României;
• să nu comunice cu victima sau cu membrii de familie ai acesteia;
• să nu conducă anumite vehicule;
• să nu dețină, folosească sau poarte nicio categorie de arme.

Aceste măsuri pot suferi modificări în funcție de comportamentul condamnatului.

Revocarea liberării condiționate

Liberarea condiționată poate fi revocată de instanță dacă se constată că, pe durata supravegherii, persoana condamnată, cu rea-credință, nu a respectat măsurile de supraveghere sau nu și-a îndeplinit obligațiile impuse.

Liberarea va fi revocată și în cazul în care, după acordarea acesteia, condamnatul a săvârșit o nouă infracțiune în termenul de supraveghere.

Anularea liberării condiționate

Liberarea condiționată poate fi anulată dacă se descoperă că, pe parcursul termenului de supraveghere, persoana condamnată a mai săvârșit o infracțiune înainte de acordarea liberării.

Dacă se constată că sunt îndeplinite în continuare condițiile legii, instanța poate acorda din nou liberarea condiționată.

Efectele liberării condiționate

Dacă până la expirarea termenului de supraveghere condamnatul nu a săvârșit o nouă infracțiune și nu s-a dispus revocarea, pedeapsa se consideră ca fiind executată.

Cabinetul nostru de avocatură oferă consultanță specializată oricărui deținut pentru a-și spori șansele liberării condiționate pe tot parcursul executării pedepsei.